תלוי באויר – איך להפרד מעובדים שפיטרתם?

הסרט האמריקאי תלוי באויר, בכיכובו של ג'ורג' קלוני, מתאר את חייו של בריאן ביגנהיים העובד בחברה אמריקאית המספקת שירותי מיקור חוץ לפיטורי עובדים. הסרט, המומלץ מאד לצפייה למי שעוסק בניהול ובמשאבי אנוש, מתאר בראשיתו את חייו של בראיין, כאטרקטיביים, חופשיים, משוחררים ממחויבויות למשרד, משפחה ומקום אחד. הוא טס במחלקה ראשונה, משתכן במלונות פאר ופוגש אנשים רבים וצבעוניים.

מעמד הפיטורים מוצג כאירוע קר ומנוכר. בריאן מגיע למשרד הלקוח, מקבל לידיו רשימה ופוגש את המפוטרים בשיטת הסרט-הנע כשהוא מנסה לצמצם את מידת הבעת הרגשות שלו ושל העובדים שעולמם חרב עליהם.

תחילתו של הסרט סטרילית ותכליתית. התפקיד מוגדר Career Transition counselor והתהליך עובר עליו ללא עקבות או משקעים. כמובן שבהמשך העלילה הופכת למורכבת וטעונה יותר ומתפתחת בתהליך מקביל המשפיע גם על חייו של גיבור הסרט עצמו.

נזכרתי בסרט הזה לאחרונה, למרות שצפיתי בו מזמן, עת ליוויתי מקרוב אנשים שפוטרו ומנהלים שפיטרו. למרות מידת הציניות שבאמירה הזאת, המעמד הוא מורכב וקשה לכל הצדדים.

הייתי שותפה ללבטים הרבים שליווי מנהלים בטרם בישרו לעובד שלהם על סיום עבודתם ולתחושות הכבדות שמלוות את אנשים שפוטרו לאחר המפגש בו בושרו על סיום עבודתם.

בישראל, למרבה השמחה, החוק מחייב את המעסיקים לקיים הליך שימוע בו יציגו בפני המועמדים לפיטורים את הסיבות בגינן נשקלת הפסקת עבודתם. העובדים זכאים לאפשרות לשכנע ולבקש הזדמנות נוספת. כך שהמעמד כולו, למרות שהוא קשה יותר למעסיקים, הוא אנושי, מאוזן והגון יותר. הוא דורש מהמנהלים להתמודד באומץ עם ההחלטה להפסיק את עבודתם של מי מעובדיהם, להסתכל בעיניהם ולהודיע על כך באופן ישיר ומנומק.

אין דרך קלה להודיע על פיטורים. גם אם לעיתים הסיבה היא אוביקטיבית דוגמת שינוי ארגוני, כסף שאזל, דרישת המטה הבינלאומי לצמצם את הפעילות בארץ. תמיד המפגש מול האדם שמטה לחמו נלקח ממנו, שהוחלט שכבר אינו מתאים למלא את התפקיד, היא קשה ומעוררת רגשות וחששות.

יחד עם כל האמור, ההחלטה לפטר עובדים היא אחד מהכלים החיוניים בארגז הכלים של כל מנהלת ומנהל. היא הדרך להציב את סטנדרטים של איכות, מצוינות, עבודת צוות ואתיקה מקצועית. היא הדרך לשרטט את דרישות התפקיד, את התוצאות, את האווירה ואת התרבות שהוא מבקש לצוות שלו.

אז לאחר ששקלתם היטב את כל הנימוקים והחלטתם על הפסקת העבודה של מי מעובדיכם, חשוב שתעשו את זה נכון.

1. כלפי העובד העוזב:

• אתם בטוחים בהחלטה?

וודאו שמבחינתכם עשיתם תהליך הוגן, התרעתם, הצעתם עזרה, ביקשתם שיפור והתקדמות. ודאו שהוא לא חווה משבר אישי זמני.

• ביצעתם תהליך הוגן וענייני?

לאחר שגיבשתם את ההחלטה לסיים את העסקתו, וודאו שנתתם לו הזדמנות להביע את טיעוניו ובחנתם אותם בלב חפץ ובענייניות.

התייעצו עם העובדים איך היו רוצים לסיים את תפקידם וכיצד לתקשר את העזיבה:

סכמו איתו את תהליך הפרסום בתוך הארגון. אפשרו לו להציג בפני האנשים הקרובים לו את ההחלטה ורק לאחר מכן תקשרו אותה בעצמכם.

• אפשרו עזיבה נדיבה:

אפשרו את ימי החופש שזקוק להם, עשו שימוש מושכל בתקופת ההודעה מראש.

אפשרו לו להעביר את המידע, אבל גם זמן לחפש עבודה אחרת. מצד שני, לא כדאי להודיע במועד ההודעה על סיום העבודה שאדם כבר אינו נחוץ והוא משוחרר לביתו לתקופת ההודעה מראש. הניסיון מלמד שהדבר נחווה על ידי המפוטרים כמשפיל ומייתר את כל העבודה אותה ביצעו עד כה.

שלחו אותם לדרך חדשה עם החבילה הנדיבה ביותר שתוכלו לאפשר:

נסו ככל הניתן לתת לו את מירב התנאים להם זכאי וחבילת פרידה נדיבה ככל שתוכלו.

• אירוע פרידה:

בידקו איתו את תהליך הסיום הרצוי לו. מומלץ מאד ליזום מפגש פרידה, אליו יוזמנו האנשים מהם הוא מבקש להיפרד.

• הכל נכון כשמדובר בתהליך פיטורים בנסיבות "נורמטיביות:

כל זה נכון כאשר נסיבות הפיטורים הן "נורמטיביות" וכרוכות באי התאמה מקצועית או חברתית. כאשר הנסיבות קשורות לסוגיות מתחום האתיקה או הדין הפלילי, המסר וההתנהלות דורשים כמובן אמירה חדה ופחות מתחשבת.

2. כלפי הארגון:

• תקשור:

מומלץ להסביר ולנמק את נסיבות סיום העבודה באופן ענייני אך לא פולשני ופוגע בפרטיות המפוטר.

• הוגנות:

חשוב שהעובדים הנשארים בארגון יתרשמו מהענייניות, ההוגנות והתפיסה האנושית שתהליך הפיטורים.

• מסר לעובדים הנשארים:

בשונה מתהליכי הפיטורים האמריקאיים כפי שמתוארים בסרט, כדאי שהעובדים הנשארים בארגון יתרשמו שהוגנות, שקיפות ואנושיות הם חלק מערכיו של הארגון, כדי שירצו להתמיד ולתרום לארגון שלכם.

לפרטים נוספים אודות שירותי ה- Outplacement שלנו - אתם מוזמנים לכאן