זה לא אתם - זה אני - יכול להיות שמועמדים ששמתם ב-Hold בתהליך הגיוס לא יחכו לכם, הם ימשיכו הלאה...

בתקופה האחרונה, כלומר, זאת שלפני-האחרונה, בה כולנו רצנו אחרי המועמדים והמועמדות,

חיזרנו אחריהם, פעלנו לשמר את העובדים המוכשרים שלנו, השקענו ב-Employee Brand ושברנו את הראש איך נתמודד בתחרות הקשה על הטאלנטים שרצינו שיעבדו אצלנו, היה לנו ברור שאם חווית המועמדים בתהליך לא תהיה מצוינת, המועמדים הטובים שלנו ינטשו אותנו בשלבי המיון.

אז נכון שהמגמה משתנה מעט והיום יש פחות משרות, המרוץ אחרי מועמדים שכך מעט,

אבל חווית המועמדים בתהליך הגיוס היא רלוונטית תמיד....

לאחרונה נתקלנו פה, בשלוש-ארבע, במספר מועמדים שהחליטו להסיר מועמדות. המהלך הזה נראה מפתיע – כי הם התקדמו בצורה מרשימה בתהליך, לתפקידים נהדרים ונראה שהיה Match מצוין בינם לבין המנהלים שראיינו אותם.

הסיבה מסתבר היתה פרוזאית למדי – לא נקבעו להם ראיונות המשך. או שהראיונות נקבעו לאחר זמן ממושך, במהלכו הם כבר התקדמו בתפקידים אחרים או שהחליטו להישאר בתפקידם הנוכחי.

לעיתים זו הדינמיקה בתהליך הגיוס -

אנחנו מאתרים מועמדים שנראים בול לתפקיד, האינטראקציה עם הארגון מלהיבה את שני הצדדים, התפקיד נראה מתאים, המפגש עם המנהלים המקצועיים מרמז על כימיה טובה והזדמנות לגיוס מוצלח לשני הצדדים. קורה שאפילו מובטח להם שהם ממש בסוף התהליך, עוד שלב אחד וזהו. אבל אז יש עיכוב בתהליך והתיאום לא מתבצע. ואז, ההתלהבות מתפוגגת ונותרת באוויר תחושה של החמצה או תקווה שהתאדתה.

לעיתים ניתן "לתווך" את ה-delay - בכל זאת קיץ, המנהלים עסוקים מאד, חופשות... אבל לא קורה שבשלב הזה הקסם מתפוגג וההזדמנות מוחמצת.

גם הדינמיקה בתוך הארגון מוכרת - לפעמים יש לכם מחשבה שנייה בקשר לתפקיד, אולי מישהו מתוך הארגון יכול להתאים, אולי בעצם התפקיד לא מאד נחוץ... בשלב הזה אתם שמים את המועמדים ב"הולד" ומנסים לקבל החלטה שמתעכבת. המועמדים, מצידם, אינם מודעים לתהליך הפנימי, נותרים תלויים באויר. וזה השלב שבו הם בסיכון לנטישה.

מה כדאי לעשות?

• מצד המועמדים - לתקשר בשקיפות שקיימת התלבטות, שזה ייקח עוד זמן. לעמוד איתם בקשר קבוע.

• בתוך הארגון - להציף את הסיכון לאבד מועמדים טובים.

• אופצית הביניים - לקדם במקביל את תהליך הגיוס ולהמשיך אותו כדי לנסות להחזיק את "כל האופציות על השולחן".

• הכי פחות מומלץ, להעלם, לא לענות, לגרור רגליים. תחילה, כי זה לא הוגן, ושנית, כי זה הדימוי שנותר למי שהיו איתכם בקשר וגם הם השגרירים שלכם בעולם העבודה.

וכמו כדי לחזק את הטיעון הזה, נתקלנו ממש היום בסקר חדש-חדש שבחן מה הם המניעים של עובדים ועובדות בחברות הייטק להתראיין ולנסות להתקבל לחברה. מהסקר עולה שהשיקולים לבחור בחברה מסוימת נובעת מכך ש"הם שמעו עליה שיש בה תרבות ארגונית טובה" - זה הגורם מספר אחת של מועמדים לבחור במקום עבודה.

ענבל אורפז, עורכת הסקר כותבת: "מעסיקים צריכים להשקיע בתרבות ארגונית נעימה ובריאה וליצור מקום עבודה שאנשים אוהבים לעבוד בו וגם משתפים את הקולגות שלהם בתחושות הטובות האלה..., אבל כל האנשים שמשתתפים בתהליך הגיוס צריכים לשאול את עצמם עד כמה הם מדגישים בפני המועמדים את התרבות הארגונית ואת סביבת העבודה בחברה. זה השיקול שהעובדים ציינו במקום הראשון כגורם שמשפיע עליהם בבחירת החברה".

תרצו לחשוב איתנו על שיפור תהליכי הגיוס? בואו לפה

תרצו שנסייע לכם בגיוס ואיתור המועמדים הטובים ביותר?

בואו להציץ פה בתהליך שיש לנו להציע לכם