מועמדים מזויפים ותקלות נוספות בגיוס מרחוק (וגם מקרוב)

בכתבה מוזרה ומטלטלת שהופיעה בדה-מרקר סופר על עובד בחברה אמריקאית שנראה למנהל שלו שונה לחלוטין מהמועמד שעבר בהצלחה את כל תהליך הגיוס. כלומר, החברה ראיינה אדם אחד שעבר בהצלחה את תהליך הגיוס. בפועל התייצב לעבודה מועמד אחר. החשד עלה אצל המנהל המגייס כשהוא הבחין שהוא נראה שונה מתמונת הפרופיל של המועמד אותו ראיין בתהליך הגיוס. אבל השתכנע סופית בטעות כשהעובד החדש פשוט לא הצליח לבצע את עבודתו בעוד שהמרואיין היה חזק טכנולוגית ומקצועית. המסקנה של אשת המקצוע המתראיינת לכתבה היא שחברות צריכות להגן על עצמן בעת גיוס מרחוק. היא אף מציעה מספר צעדים אותם כדאי לנקוט כדי להימנע מהונאות בעידן של גיוסים מרחוק. כשקראתי את הכתבה נזכרתי שהונאות בתהליכי גיוס מוכרות לאנשי ונשות משאבי אנוש עוד הרבה לפני עידן הקורונה והעבודה מרחוק. מועמדים מזייפים תעודות השכלה, מועמדים שברשימת הממליצים שלהם קרובי משפחה, עדכון, השמטת פרטים ועוד כיד הדמיון הטובה. אז, מה כדאי לעשות כדי להימנע מזיופים בתהליכי גיוס (מרחוק או מקרוב) - או - איך לנהל תהליך גיוס מקצועי ומעמיק? 1. ראשית, לשאוף עד כמה שאפשר לקיים פגישה אחת לפחות פנים-אל-פנים. להיכרות הבלתי אמצעית במפגש כזה יש משמעות עצומה בגיבוש חוות הדעת. יש בקרבה, בשפת הגוף ובמחוות כדי ללמוד בצורה אותנטית יותר על מועמדים ותסייע לנו לגבש עמדה מוצקה יותר. 2. אם אתם מקיימים ראיונות מרחוק, עמדו בבקשה על כך שהמצלמה תהיה פתוחה לאורך כל הריאיון. השקיעו בתהליך הגיוס, נסו לקיים את הריאיון בתנאים הראויים ביותר שיאפשרו לכם להתרשם בנוחות מהיכולות והנוכחות של המועמד/ת. 3. מומלץ וחשוב לעבור במהלך הריאיון על תחנות הקריירה השונות של המרואיינים. להבין מה עשו, מה היו נסיבות העזיבה. אם מצאתם 'חורים' – נסו לקבל הסבר ממה הם נובעים. המעברים והפערים הם בדיוק הנקודות שמאפשרות לנו להכיר את המועמד או המועמדת ולהבין מה המוטיבציות שלהם ואיפה הם ניסו אולי לעגל פינות שלא נגיע אליהן במהלך הריאיון. 4. בקשו דוגמאות, שאלו על פרויקטים שהמועמדים גאים בהם, לצד אלו שלא צלחו. דוגמאות מפורטות ואותנטיות קשה מאד לזייף. 5. בקשו להציג תעודות השכלה. לצד זה נסו להבין עד כמה הם מכירים את המיומנויות שהם מחזיקים בהן כפי שציינו בקורות החיים. 6. השתמשו בכמה שיותר כלי אבחון ומיון לדוגמא: לקיים מספר ראיונות של גורמים שונים, שיחות עם ממליצים, אימות תעודות, מבחני הערכה ועוד. ככל שכלי המיון מרובים יותר יש סיכוי גבוה יותר לגלות זיופים וצרימות בקריירה של המועמדים. 7. אל תחששו מתהליך מיון מעמיק – נכון שבשוק יש מחסור במועמדים טובים ולעיתים יש צורך בתהליך מהיר כדי 'לסגור' עם מועמד אטרקטיבי. אבל רק תהליך מעמיק ילמד אותנו מי האדם שעומד מאחורי קורות החיים והתמונה במסך המחשב. מניסיוני, מועמדים מעריכים תהליכים רציניים ועמוקים. הם רואים בכך אתגר להתמודד איתו ובעיקר כולנו רוצים להשתייך למועדון שלא כל אחד/ת יכול להתקבל אליו. 8. ואחרון, לגיוס שגוי של מועמדים לא מתאימים יש מחיר שהוא גבוה הרבה יותר מהתארכות של תהליך הגיוס. המחירים הם לא רק כלכליים, אלא גם פוגעים בתרבות הארגונית ובאמון של העובדים ביכולת של החברה להביא אליה את הטובים ביותר. לסיכום, יש להניח שלא נצליח לגלות את כל המתחזים באשר הם. את האנשים המחזיקים בכישרון יוצא דופן להונות, ככל הנראה לא נצליח 'ללכוד' בתהליך הגיוס. אך בתהליך מעמיק ורציני, מרובה כלים וקשוב נוכל להיות ערים לחלק לא מבוטל של הקשיים או הפערים אצל מועמדים טרם כניסתם לתפקיד.

תרצו להיעזר בנו לעיצוב תהליך גיוס איכותי ויעיל? אנחנו פה